採用と退職の基礎知識

 

・採用時の注意事項(トラブル防止のカギ!)

・解雇予告手当ては、直接・通貨払が必要か?

 

 

採用時の注意事項(トラブル防止のカギ)

 後日労働条件などについてトラブルが生じないように、あらかじめ契約内容を明確にしておくことが肝心です。また、労働者の雇入れにあたって、各種保険等の手続きも必要となりますから、注意してください。

 

期間の定めのある契約

 労働契約には、契約期間(雇用期間)を定めている場合があり、「有期雇用」あるいは「期間雇用」といい、契約更新をしない限り、期間が満了すれば労働契約は自動的に終了します。しかし、実際は、契約が更新され、継続されている場合が多く見受けられます。このため、雇止めに関するトラブルも多く、注意が必要です。

 

試用期間

 「試用期間中は社会保険に加入しなくてもいい。」と考えている社長さんがいますが、試用期間中であっても、原則として労基法が適用されるほか、社会保険などの資格取得手続きも行わなければなりません。

 

労働条件の明示

 使用者は労働者に対して労働条件を明確に示さなければならず、一定の事項については書面によって示さなければなりません。トラブル防止のために採用日前日まで、遅くても採用日の出社後、会社説明の時に雇入通知書(労働条件通知書)を交付しましょう!会社によっては会社と社員が双方で署名、捺印する「雇用契約書」(労働契約書)という形式をとっているところもあります。

 

明示しなければいけない労働条件

@ 労働契約の期間

A 就業の場所・従事すべき業務

B 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日、休暇および労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

C 賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期

D 退職に関する事項(解雇の事由を含みます。)

E 昇給に関する事項

 ※ @〜Eは書面によらなけらばならない事項

 

F 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および支払時期

G 臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に関する事項

H 労働者に負担させる食事、作業用品などに関する事項

I 安全・衛生           

J 職業訓練

K 災害補償・業務外の疾病扶助   

L 表彰・制裁  

M 休職

 

試用期間中であったとしても解雇予告は必要となりますので、注意してください。

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解雇予告手当は、直接・通過払いが必要か?

 第20条の「解雇予告手当」は賃金ではないので、労基法第24条の賃金支払いの原則である直接払、通貨払の原則は適用されません。ただし、賃金に準じて扱うことが妥当としていますので、実務上は賃金として取り扱ったほうがよいと思われます。税法上は退職所得としてあつかわれますので注意してください。

 

 通貨払に関しては小切手では「解雇予告手当」を有効に支払いのため提供したものと解することはできないとした判例があります。支払いの時期に関しては、解雇の申渡しと同時に支払うべきであるとしています。また、労働者がその受取りを拒否している場合は、現実の提供がなされ、労働者がいつでも受け取り得る状態におかれることを要します。

 

 解雇通知と同時に正確な「解雇予告手当」を支払うことが困難な場合には、平均賃金の概算額が即時解雇を通告する以前、又は同時に現実に提供され、かつ概算額が精算額より不足するときに、残余の不足額がその後速やかに提供される場合には、その即時解雇は有効として取り扱われます。

 

 さらに、予告手当を支給しないでなされた解雇の効力は、労基法第20条違反となり、即時解雇としての効力は生じません。ただし、解雇通知後30日を経過するか、又は予告手当の支払いをしたときに解雇の効力は生じます。

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