適正な労務管理の基礎知識


・平均賃金って何?

・セクシュアルハラスメントって何?

・持ち帰り残業も残業手当が必要?

・半日年休をとった日に残業した場合の残業手当は?

・業務中の私語、私的なインターネット利用は?

 

 

平均賃金って何?|適正な労務管理の基礎知識

 平均賃金は、解雇予告手当、休業手当、年休の賃金、災害補償、減給の限度を算定する尺度となるものです。最近、多く相談を受けるのが、解雇予告手当です。計算方法が労基法12条で定められていますので注意が必要です。

 

計算方法は?

 平均賃金は、原則として、それを算定する事由が発生した日の前日(賃金締切日がある場合には直前の賃金締切日)からさかのぼって3ヶ月間に支払われた賃金をベースに、次のような計算式で求めます。

 

 平均賃金=算定すべき事由の発生した日以前3か月間の賃金総額÷算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月の休日を含む暦日数。この3ヶ月間の中に、次の期間がある場合は、その期間の日数およびそれに対応して支払われた賃金額を除いて計算します。

 

 @ 業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間

 A 産前産後の休業期間

 B 使用者の責に帰すべき事由による休業期間

 C 育児・介護休業期間

 D 試用期間

 

 パート社員やアルバイトの方、採用後3ヶ月経過していない方の平均賃金の計算方法については、十分確認してから行ってください。

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セクハラって何?|適正な労務管理の基礎知識

 セクシュアルハラスメントに関する相談やトラブルが増加しています。ほんの些細なことが大きなトラブルになる可能性もあり、最近の傾向では、損害賠償金額も高額になってきています。

 一般的に男性から女性に対するセクシュアルハラスメントですが、女性から男性に対するセクシュアルハラスメントも発生しています。男性、女性を問わずセクシュアルハラスメントを起こさないために自分の言動や意識をチェックしてみましょう。

 

 □ 性的関係を強要する。抱きつく。

 □ 性的要求に応じないので、仕事上の不利益を与える。

 □ 女性の水着姿のカレンダーや、ヌードのスクリーンセイバーを使っている。

 □ 肩、手、髪などに触る。

 □ 身体をじっと見る。

 □ 性的な冗談を言ったり、聞いたりする。

 □ 女性の服装や身体について尋ねたり、話題にする。

 □「性的にふしだら」と中傷する。       

 □ カラオケでデュエットやチークダンスを強要する。

 □ 職場の宴会でお酌を強要する。

 □ 食事や飲酒に執拗に誘う。

 □ 自宅に執拗に電話をかける。

 □ 女性だからということで、お茶くみを強要する。

 □「早く結婚したら」「女性らしくしろ」と言う。

 □ 女性を「ちゃんづけ」「女の子」と呼ぶ

 □「女性は職場の花でよい」と言う。

 □「子供はまだか」と尋ねる。

 □ 女性に私用や使い走りの仕事を頼んでいる。

 □ 女性への仕事の指示を複数の人が細切れにだしている。

 □ 会議への出席や出張は男性だけである。

 □「男のくせに・・・」と言う。

 

 もし、あなたの会社でいくつかチェックがついたら要注意です。会社が対策を立てないで放置した場合、あるいは適切な対応をとらなかった場合、会社にも損害義務が生じます。早急に対策を立てましょう。また、自分の行動や言動を今日から改めましょう。

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風呂敷残業にも残業手当が必要?|適正な労務管理の基礎知識

 みなさんも一度位は、自宅に仕事を持ち帰ったことがあると思います。俗に「風呂敷残業」とも言われていますが、みなさんの会社ではこの風呂敷残業に残業手当を支払っていますか。それとも、サービス残業ですか。

 会社によっては、「遅くとも7時には退社するよう。」指導している会社もありますが、どうしても終わらない仕事は自宅に持ち帰っているのが現実ではないでしょうか。

 

 さて、このような場合、持ち帰り残業についても、「黙示の残業命令」と認定されれば労働時間となり、残業手当の支払いが必要となります。

 現実には、簡単に「会社が黙認していた」と言えるかという問題と、社員にとって時間数の立証がかなり難しいこと、そして、使用者側の反論の余地がかなりあることから「黙示の残業命令」の認定はなかなか難しいと思います。

 しかし、最近は精神的ストレスによる疾患が多く、社会問題化してきています。また、サービス残業に対する監督行政は非常に厳しくなっていますので、持ち帰り残業がないよう、適正な業務分担を図りましょう。

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半休した日の残業手当は?|適正な労務管理の基礎知識

 労働基準法上では時間外割増の支払い義務が生じるのは、実労働時間が法定労働時間(実働8時間)を超えた場合に限られます。ただし、実働8時間未満であっても、午後10時を過ぎれば深夜割増が必要です。

 

 また、就業規則の定め方によっては、実労働時間数にかかわらず時間外手当の支払いが必要になる場合があります。たとえば、「午前8時30分以前および午後5時30分以降の労働に対して時間外手当を支払う」というように、時間外手当の支払い基準を時刻で定めている例があります。このような場合には、今回の例のように午後から出勤し、仮に実働時間が8時間なくても、就業規則上の義務として、午後5時30分以降の勤務に対して時間外手当の支払いが必要になります。

 

 半日年休の制度を導入する際には、時間外手当に関する規定「賃金規程」がどうなっているか確認し、場合によっては改訂することが必要でしょう。給与計算の根拠は、会社で定める「賃金規程」がよりどころとなります。残業計算の都度、困惑していたのでは大変です。各手当の支給根拠や残業計算の方法など明確に定めておきましょう。

 

*参 考

 年次有給休暇は1労働日を単位とするものであり1日未満の単位での休暇利用が可能となっているのは、労使間の合意に基づき行われる半日単位の休暇に限られます。社員が一方的に半日年休の利用を申し出たことによって休めるのではなく、明確なルール(制度)、使用者との合意があって初めて可能となります。

 

 ただし、時間単位での年次有給休暇の利用は労働基準法の休暇の利用とは認められません。現在、時間単位の年次有給休暇の取得について検討が行われています。

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業務中の私的なインターネット利用は?|適正な労務管理の基礎知識

事業主と労働者が雇用契約を結ぶことにより

 

労働者:職務に誠実に専念し、労働力を提供する義務

事業主:その労働の対価として賃金を支払う義務  

 

が生じます。もし、労働者が勤務時間中に私語ばかりしていたらどうでしょう。本来の業務に支障が出てるばかりか、必ず相手がいるので、相手の業務にも支障が出てきます。(職務専念義務違反)更に仕事の質の低下も懸念されます。賃金を時給、さらには分あたりで換算してみると、どれ位会社に損害を与えてしまっているでしょうか。

 

 また、職場内にパソコンが普及したことにより、私的なインターネット閲覧が行われ、会社に損害を与え問題になっています。パソコン業務に従事する労働者の私的なインターネット閲覧は周囲の人にはわかりにくく、看過されやすくなっています。もしもこのことが原因で時間外労働に及んでいたら時間外手当まで支払っていることになります。みなさんの会社、無駄な残業手当支払っていませんか?

 

 職場の雰囲気、協調性に関る問題で、あまりにも厳格に私語禁止・インターネット閲覧をチェックすることが良いとは言えませんが、一人ひとりのモラル向上と職場全体の意識改革が必要です。また、就業規則やパソコン管理規程等を定め、服務規律を社員に周知しましょう。

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