給与計算の基礎知識

 

賃金支払いの5原則

賃金は労働者の重要な生活の原資ですから、使用者から労働者への支払いが確実になされなければなりません。そのため労基法では、賃金の支払い方について、5つの決まりごとを規定しています。

 

〜 賃金かどうかの判断基準 〜

@ 使用者が支払うものであること A 労働の対償であること

 

1.通貨払いの原則
 賃金は、通貨(強制通用力のある貨幣)で支払わなければなりません。現物支給を原則として禁止しています。もちろん、手形で支払うなんていうのもダメです。口座振込による支払については、労使協定と労働者の同意がある場合です。

 

2.直接払いの原則
 賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。これは、ピンハネを防ぐためです。賃金は必ず労働者本人に支払って下さい。仲介者や代理人に支払ったりすることはできません。

 

3.全額払いの原則
 賃金は、全額支払わなければなりません。控除できるのは、

  @ 法令に別段の定めがある場合(税金、社会労働保険料など)

  A 労使協定がある場合・・・「賃金控除に関する協定」を必ず結びましょう。
    この協定を結ばずに「旅行積立」や「保険料」を控除するのは違反です。

 

4.毎月払いの原則
 賃金は、毎月1回以上支払わなければなりません。

 

5.一定期日払いの原則
 賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。労基法では、決まった周期で賃金が支払われるように定められています。

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休日と振替休日、代休の原則

休日の原則
 労働義務がない日のことで、原則として、暦日
(午前0:00から午後12:00までの24時間)で与えます。

 

 

週休制の原則
 労基法では、原則として、1週間に1日の休日(法定休日)を与えることが義務づけられています。

 

振替休日の原則
 @ 就業規則などにあらかじめ振替休日の規定を置く

 A 振替日を特定する

 B 振替日は4週4日の休日が確保される範囲内で、できるだけ近接した日とする

 C 振替は前日までに通知する

 D 就業規則などに取り扱い(行うときの要件)を定めておく

 

 【振替休日とは?】

   休日労働の必要が生じたときに、事前に他の労働日を休日として与えるとき。

 【代休とは?】

   休日労働や長時間労働をさせた代償として他の労働日を休日とするとき。

 

 振替休日は、あらかじめ使用者が指定することもあるし、労働者の申請によって与えられることもあります。

 振替休日により、水曜日と日曜日を交換。日曜日が労働日に、水曜日が休日となります。その結果、日曜日の労働は通常の労働となり、休日出勤手当(割増賃金)を支払う必要がなくなります。

 一方、日曜日に出勤させ、後になって水曜日に代休を与えた場合は、日曜日の労働はそのまま休日労働となりますので、休日出勤手当(割増賃金部分)を支払わなければなりません。なお、代休は必ずしも与える義務はありません。

 つまり、給与計算においても振替休日か代休かにより休日出勤手当の計算に違いが出てきます。

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労働時間の原則

労働時間
 労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間をいいます。

 

 

所定労働時間
 事業場において、就業規則、労働契約などによって決められた1日または1週間などの労働時間です。

 

法定労働時間
 労働基準法32条または40条で定められている労働時間です。1週40時間、1日8時間までとなっています。ただし、常時9人以下の労働者を使用する事業場で、商業等は1週44時間、1日8時間となっています。

 

労働時間となるもの
 ・作業の準備・後始末等・・・指揮命令下で行われている場合

 ・着替え・・・作業服等の着用が義務づけられている場合

 ・教育・研修・・・参加が強制されている場合

 ・健康診断・・・特殊健康診断(有害危険業務)

 

 労働時間や休日などは、重要な労働条件の一つです。労働基準法で定める労働時間等に関する規制は、最低限守らなければならない労働条件ですから、それらに適合するように就業規則などで労働時間等を定め、運用しなければなりません。

 また、使用者が、労働者ごとに残業時間・休日出勤などの状況を把握することが大切です。最近とくに問題視されている賃金不払残業(サービス残業)や過労死を防止するうえでも、労働時間等の規制の遵守と適切な管理が重要なカギになっています。

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休憩時間の原則

休憩時間の与え方
 1日の労働時間の途中に原則として、すべての労働者に、一斉に与え、自由に利用できるようにしなければなりません。ただし、労使間で労使協定を締結すれば、交替で休憩を与えることができます。

 

 

休憩時間の長さ
 労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合少なくとも45分、8時間を超える場合少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません。休憩時間は賃金の支払いが生じません。労働時間を今一度考えてみませんか。

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賃金台帳と労働者名簿

賃金台帳
 各労働者について、賃金額や賃金の計算の基礎となる労働日数・労働時間などの労務管理を記録し、備え付けておかなければなりません。

 

 

労働者名簿
 使用者は、事業場で働いている労働者の氏名・生年月日・住所・雇入年月日などの情報を記録し、管理する必要があります。労働者名簿や賃金台帳は、例えば、労働基準監督署が調査に入ったときに提示を求められたり、労働災害(労災)が発生した場合の手続きの際に必要となります。

 

労働者名簿・賃金台帳の管理の留意点 
 @労働者名簿や賃金台帳は、事業場ごとに作ってください。

 A労働者名簿は労働者の死亡・退職・解雇の日から3年間、
  賃金台帳は最後の記入の日から3年間保存してください。(3年間保存義務)

 B源泉徴収簿は、通勤費等の非課税支給額が表示されないほか、
  賃金台帳の記載要件を欠くため賃金台帳の代わりにすることは出来ません。

  現在、源泉徴収簿を使っている会社の方は、変更することをお奨めいたします。

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残業代(割増賃金)の計算方法

割増賃金は適正に計算されていますか?
 時給、日給、月給の場合、さらに手当が付いた場合、みなさんはどのように計算していますか。よくあるのが基本給だけで残業計算を行っているということです。この場合、各手当に基づいて計算された残業手当が未払い状態となります。

 

 

労基法で定めだれられている割増率は…

  時間外  1時間当たりの単価 ×1.25
  法定休日     〃     ×1.35
  深夜       〃     ×0.25です。

 

時給の場合

  例えば時給、800円の時間外労働1時間の単価は、

  800円×1.25(割増率)=1,000円となります。

    ここで技能手当5,000円や皆勤手当8,000円が付いていた場合です。
    この場合、手当を合算して、1ヶ月の所定労働時間で割り返し、
    1時間単価を算出し、割増率を乗じることになります。

    1ヶ月の所定労働時間については、年間の総労働時間を12ヶ月で割り、
    1ヶ月平均所定労働時間で計算することも可能です。

時給+(※諸手当÷1ヶ月平均所定労働時間)=1時間単価×割増率

 

日給の場合
 日給を会社の1日所定労働時間で割り返し1時間単価を算出します。休憩時間を除いて7時間労働の会社は7時間で割ります。決して8時間で計算しないように注意しましょう。

 手当ては上記と同様、1ヶ月の所定労働時間で割り返し、1時間単価を算出し、割増率を乗じることになります。

 1ヶ月の所定労働時間については、年間の総労働時間を12ヶ月で割り、1ヶ月平均所定労働時間で計算することも可能です。

(日給÷1日所定労働時間)+(※諸手当÷1ヶ月平均所定労働時間

=1時間単価×割増率

月給の場合
 月給も手当と同様、1ヶ月の所定労働時間で割り返し、1時間単価を算出し、割増率を乗じることになります。1ヶ月の所定労働時間については、年間の総労働時間を12ヶ月で割り、1ヶ月平均所定労働時間で計算することも可能です。

(基本給+※諸手当)÷1ヶ月平均所定労働時間=1時間単価×割増率

 

 割増賃金の計算基礎から除外出来る手当ては限られています。十分注意してください。(家族手当、通勤手当、別居手当、住宅手当、臨時の賃金など)

 会社によって給与計算の違いがあります。会社の基準を確認し、不備がないか今一度確認してみましょう。そして、賃金規程で明確にしておきましょう。

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休業補償の原則

業務上傷病(労災)で休業中の社員に、最初の3日間の休業期間は事業主が平均賃金の100分の60以上の休業補償をすることになっていますが、この費用はあくまで補償であり給与ではないので、所得税や社会保険料の対象とはなりません。全額が非課税、社会保険料の対象外です。

 この休業補償を給与と一緒に処理している会社の給与明細書を見かけますが、この処理は誤りで、もし扶養家族になるための給与調整をしている場合、この3日間の賃金を含めて課税処理した場合、不利益な結果となってしまうこともあるので注意が必要です。また、雇用保険料の徴収をしていたら、差額を返還しなければなりません。給与と休業補償は扱いが異なりますのでご注意ください。

 

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